Quo vadis, Arbeitswelt? – Fachkräftemangel, Megatrends und Generationenfragen

00:00:08: Ermutigende Blickwinkel der Podcast zur nachhaltigen Transformation.

00:00:13: Für die Gesundheitswirtschaft und Sozialwirtschaft ist das eine besonders

00:00:17: große Herausforderung, weil in Anführungsstrichen die Kunden und

00:00:21: Kundinnengruppe ebenfalls einen demografischen Effekt aufweist,

00:00:24: Eine zunehmende Gruppe von Menschen, die älter wird und

00:00:28: gleichzeitig auch vergleichsweise lang leben wird.

00:00:31: Also das heißt, wir haben in dieser Branche einen doppelten Demografieeffekt.

00:00:39: Willkommen zu Staffel 3 von Ermutigende

00:00:43: Blickwinkel, wieder mit einem spannenden, großen Themenschwerpunkt. Die nächsten vier

00:00:48: Folgen widmen sich der Arbeitgeberattraktivität in Zeiten

00:00:52: von Fachkräftemangel. Mein Name ist David und ich freue mich, dass ihr

00:00:56: eure wertvolle Zeit heute wieder mit uns verbringt.

00:01:00: Der Fachkräftemangel ist eine der größten Herausforderungen für Unternehmen

00:01:03: in Deutschland. Immer mehr Unternehmen haben Schwierigkeiten, offene Stellen

00:01:08: zu besetzen und das führt zu Produktivitätsverlusten,

00:01:11: steigenden Kosten und verzögerten Innovationsprozessen und hat

00:01:15: natürlich weitreichende Auswirkungen auf unsere Wirtschaft.

00:01:19: Und auch die Branche der Gesundheits und Sozialwirtschaft ist stark betroffen,

00:01:24: denn Pflegeeinrichtungen, Krankenhäuser und soziale Dienste kämpfen zunehmend damit,

00:01:28: qualifiziertes Personal zu gewinnen und langfristig zu halten.

00:01:32: Und gerade im Gesundheitsbereich hat diese Entwicklung direkte Auswirkungen

00:01:37: auf die Qualität der Versorgung und die wirtschaftliche Stabilität der

00:01:41: Einrichtung. Nicht nur in dieser Branche ist es daher essentiell,

00:01:45: ein attraktiver Arbeitgeber zu sein, eingefahrene Strukturen zu hinterfragen,

00:01:50: Prozesse zu modernisieren und zu digitalisieren und Mitarbeiterinnen

00:01:54: und Mitarbeiter langfristig zu binden.

00:01:57: In den kommenden vier Folgen möchten wir genau diesen Fragen nachgehen.

00:02:02: Wie immer gemeinsam mit spannenden Persönlichkeiten, die wissenschaftliche Perspektiven

00:02:07: einbringen und konkrete Best Practices vorstellen. Und daher

00:02:11: starten wir unsere dritte Staffel mit einer absolut smarten,

00:02:15: wunderbaren Gästin, die eine Koryphäe auf ihrem Gebiet ist.

00:02:18: Es ist Prof. Dr. Jutta Rump.

00:02:22: Sie ist Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability,

00:02:28: Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Internationales

00:02:33: Personalmanagement und Organisationsentwicklung an der Hochschule für Wirtschaft und

00:02:37: Gesellschaft Ludwigshafen. Ihre Forschungsschwerpunkte sind

00:02:41: Trends in der Arbeitswelt. Also herzlich willkommen Frau Rump. Vielen Dank,

00:02:45: dass Sie sich für unsere Zuhörenden, unsere Zuhörerinnen und Zuhörer Zeit

00:02:49: nehmen. Ja, ich habe zu danken. Vielen, vielen Dank für die Einladung. Wir können gerne

00:02:54: auf per Du sein, wenn das okay ist, dann machen wir.

00:02:58: Das ab jetzt so. Herzlich willkommen. Schön, dass du da bist. Ich danke

00:03:02: dir für die Einladung. Du bist ja auch eine fleißige Hörerin unseres Podcasts

00:03:06: und weißt, was jetzt auf uns zukommt. Schnell und ehrlich heißt das Ganze.

00:03:09: Und ich werde dich mit zwei Begriffen konfrontieren und

00:03:14: du teilst mir direkt mit, was sie in dir auslösen bzw. Für was

00:03:18: du dich entscheidest. Bist du bereit? Ja,

00:03:22: wunderbar.

00:03:26: Schnell und ehrlich. Klassisches Nine to Five,

00:03:29: oder? Völlige Flexibilität.

00:03:32: Völlige Flexibilität. Darf ich fragen, warum?

00:03:36: Ich lebe immer schon in dieser völligen Flexibilität

00:03:40: und habe auch bei der Gründung des Instituts in der Hochschule

00:03:44: meinen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen vom ersten Tag an freigestellt,

00:03:48: selbst zu entscheiden, wann und wo sie arbeiten. Also die völlige Flexibilität.

00:03:52: Und uns, also das Institut für Beschäftigung und Employability gibt es

00:03:56: seit 2002. Und das war sicherlich am Anfang durchaus

00:04:00: ein absoluter Musterbrecher, Nicht nur in der Schule, sondern ich

00:04:05: glaube überall. Also diese absolute Flexibilität auch im Ort zu

00:04:09: haben, hat uns vor große Herausforderungen gestellt. Aber wir haben

00:04:13: es durchgehalten bis zum heutigen Zeitpunkt. Und wir haben viele,

00:04:18: viele sehr positive Erfahrungen gemacht. Wir haben aber auch sehr viele Stolpersteine identifiziert.

00:04:22: Aber am Ende des Tages habe ich diese Entscheidung

00:04:27: nicht bereut. Vielen Dank dafür. Wir wollen hier aber kurz und knackig

00:04:31: sein, also gehen wir direkt weiter. Früher war alles besser.

00:04:35: Die Zukunft ist jetzt. Wofür entscheidest du

00:04:39: dich? Die Zukunft ist jetzt. Ich entscheide mich dafür, weil es unser Geschäft ist.

00:04:44: Weil ein Blick in die Vergangenheit ist nicht schlecht zu lernen,

00:04:48: was die guten Sachen waren, was die Stolpersteine waren,

00:04:51: Dinge, die man verbessern könnte. Aber am Ende des Tages gilt es doch, in die

00:04:55: Zukunft zu blicken. Da geht es hin. Das ist definitiv

00:05:00: die Richtung, in die wir blicken. Kommen wir zum Planen oder Improvisieren?

00:05:05: Beides. Ja, ich kann dir da kein Entweder oder geben.

00:05:09: Es ist beides. Ich brauche eine Struktur, ich brauche eine Systematik. Aber natürlich

00:05:13: muss ich in einer Welt, in der sich so viel verändert, auch mit dieser Geschwindigkeit

00:05:18: und diesem Ausmaß, muss ich natürlich auch improvisieren können. Aber nur

00:05:22: improvisieren, ohne mal einen roten Faden zu haben oder eine Strukturierung, eine Systematik

00:05:27: zu haben, auch mal ein Stück weit in die Zukunft zu blicken mit

00:05:32: einem ganz bestimmten Muster. Also wie einer Struktur als

00:05:36: solches ist, glaube ich, finde ich sehr gefährlich. Also ich würde sagen, beides auf

00:05:40: jeden Fall. Vielen, vielen Dank. Damit sind wir jetzt warm gelaufen

00:05:44: und bereit für unser Interview.

00:05:50: Der Arbeitsmarkt, Fachkräftemangel, der demografische Wandel,

00:05:54: all das sind große Schlagworte, um die man im Moment auch

00:05:58: gar nicht herumkommt. Kannst du einleitend etwas zur aktuellen Situation

00:06:02: sagen? Wo stehen wir im Moment? Was sind

00:06:06: die drei drängendsten Probleme, die Unternehmen aktuell bei der Personalgewinnung haben

00:06:11: und wie hängen diese mit gesellschaftlichen Trends zusammen? Das sind jetzt drei große

00:06:15: Fragen. Fangen wir vorne an. Status quo.

00:06:17: Ja, also wir befinden uns in der Thematik

00:06:22: des Arbeitskräfte und des Fachkräftemangels gerade in der Gesundheit und Sozialwirtschaft

00:06:27: sehr stark und spürbar. Ich gehe jetzt mal von Status quo,

00:06:30: was wir heute wissen für die nächsten Jahre, davon gehe ich jetzt mal aus.

00:06:34: Wir erwarten, dass bis zum Jahre 2035 13 Millionen

00:06:38: Babyboomer und Babyboomerinnen das Arbeitsleben verlassen haben. Die Gesamtkohorte

00:06:43: bewegt sich so 18,5 Millionen Menschen. Also das heißt,

00:06:46: 13 Millionen Menschen sind diejenigen der Babyboomer, die in Arbeit sind

00:06:50: und auch waren. Die werden dann nicht mehr da sein. Und wenn wir auf die

00:06:54: jüngere Seite schauen, also man muss sich das so vorstellen, wenn die 13 Millionen rausgehen,

00:06:58: dann kommen ja andere rein und wenn man sich die Kohorte anschaut, dann rechnen

00:07:02: wir ungefähr bei 6,5 bis 7 Millionen. Jetzt sind wir mal ein bisschen holzschnittsartig.

00:07:06: Wenn 13 Millionen in den nächsten zehn Jahren das Arbeitsleben

00:07:10: verlassen haben und nur 6,5 Millionen den Arbeitsmarkt betreten,

00:07:14: dann gehen zwei und einer oder eine kommen nach. Das ist die große Herausforderung.

00:07:18: Und für die Gesundheitswirtschaft und Sozialwirtschaft ist das eine

00:07:22: besonders große Herausforderung, weil in Anführungsstrichen die Kunden und

00:07:26: Kundinnengruppe ebenfalls einen demografischen Effekt aufweist.

00:07:30: Eine zunehmende Gruppe von Menschen, die älter wird und gleichzeitig

00:07:34: auch vergleichsweise lang leben wird. Also das heißt,

00:07:38: wir haben in dieser Branche einen doppelten Demografieeffekt. Der erste Effekt

00:07:43: ist der des Arbeitskräfte und Fachkräftemangels und der zweite Demografieeffekt

00:07:47: ist, dass in Anführungsstrichen die Kunden und Kundinnengruppe wächst.

00:07:51: Und damit habe ich eigentlich die große Herausforderung, wenn wir

00:07:55: in die Industrie schauen würden oder in die unternehmensnahen Dienstleistungen,

00:07:59: dann stellen wir allerdings fest, dass dort nicht das so heiß gegessen wird,

00:08:04: wie es gekocht wird. Denn in der Industrie und in den unternehmensnahen

00:08:08: Dienstleistungen haben wir einen Gegeneffekt, der aus der technologischen und der

00:08:11: wirtschaftlichen Entwicklung resultieren, nämlich dass Kollege Algorithmus,

00:08:15: Kollege Roboter und Kollegin Künstliche Intelligenz kommen und ein Teil

00:08:19: tatsächlich dort auch substituiert wird. Das heißt, die menschliche

00:08:23: Tätigkeit wird durch Technologien ersetzt und damit

00:08:27: ist diese Lücke, die durch die Demografie hervorgerufen wird, nicht ganz

00:08:30: so groß. Dieses lässt sich dort vergleichsweise gut realisieren. Das lässt

00:08:35: sich in der Gesundheit und in der Sozialwirtschaft punktuell auch realisieren,

00:08:39: aber nicht in diesem großen Ausmaß, sodass wir weiterhin in diesen

00:08:43: Bereichen von einem doppelten Demografieeffekt reden müssen.

00:08:47: Und das ist die große Herausforderung der Zukunft.

00:08:50: Gibt es da spannende Statistiken, die du mit uns teilen kannst?

00:08:54: Es gibt schon auch bestimmte Ideen. Ich will das mal

00:08:58: an einer Berufsgruppe sichtbar machen. Ich glaube, die auch in der Gesundheitswirtschaft

00:09:02: und in der Pflege auch überall mal auftaucht. Das ist das Thema Controlling.

00:09:06: Also jede Institution hat ja eine Stelle, die sich mit Controlling beschäftigt, der Controller

00:09:10: und die Controllerin. Und wenn wir dort zum Beispiel Digitalisierung,

00:09:14: Künstliche Intelligenz drauflegen, dann gehen wir in dieser Berufsgruppe

00:09:18: bei diesem Aufgabenspektrum von einem sogenannten Substitutionspotenzial

00:09:22: von 88 Prozent auf. Das heißt, 88 Prozent der Aufgaben

00:09:26: und der Tätigkeiten im Controlling würden sich perspektivisch durch Digitalisierung

00:09:31: und Künstliche Intelligenz ersetzen lassen. Das heißt, unser Controller oder

00:09:35: unsere Controllerin, Da bleiben noch 12 Prozent der Aufgaben übrig.

00:09:39: So, das heißt, unser Controller oder Controllerin kriegt richtig viel Luft

00:09:43: zum Atmen, kriegt richtig viel Zeit geschenkt oder anders ausgedrückt,

00:09:47: von 100 Controllern und Controllerinnen

00:09:51: werden wir 88 nicht mehr brauchen. Da gibt es noch viele, viele andere

00:09:55: Beispiele. So, und das, wenn wir jetzt einen Fachkräftemangel beim Controlling

00:09:59: haben würden, dann merkt man schon, dass in den nächsten 5

00:10:03: Jahren dieser Fachkräftemangel sich wahrscheinlich auflösen wird.

00:10:07: Ja, vielen Dank für dieses anschauliche Beispiel.

00:10:10: Du hast jetzt von der Rolle der Digitalisierung gesprochen,

00:10:14: von dem großen Megatrend. Aber wie schaut es bei der Urbanisierung und

00:10:18: Individualisierung aus? Hast du da auch Beispiele? Ja,

00:10:22: also es gibt natürlich neben dem Thema der Digitalisierung und der künstlichen Intelligenz

00:10:26: noch eine ganze Reihe von weiteren Megatrends und diese wirken alle

00:10:30: zur gleichen Zeit. Du hast gerade angesprochen das Thema Urbanisierung,

00:10:34: also der Trend in eher Städte hinein und weg aus

00:10:38: dem ländlichen Raum. Da stellen wir allerdings fest,

00:10:42: dass es da eine leichte Korrektur durch die Pandemie gegeben hat.

00:10:45: Also vor der Pandemie hätten wir da ganz klar gesagt, es gibt ganz starke Strömungen

00:10:50: in das städtische Zentrum heraus aus dem ländlichen Raum. Was wir jetzt nach

00:10:54: der Pandemie feststellen, ist, dass das relativiert wird. Das bedeutet jetzt

00:10:58: nicht unbedingt, dass wir jetzt den Revival des ländlichen Raums schlechthin haben, aber wir

00:11:03: sehen einen Bedeutungszuwachs von

00:11:07: mittelgroßen Städten oder aber um große Metropolen

00:11:12: herum im Umkreis bis zu 100 Kilometern. Also es gibt

00:11:17: schon auch eine Verschiebung wieder der

00:11:20: Prioritäten von Menschen hinsichtlich des Ortes,

00:11:24: wo man wohnen möchte. Und letztendlich gibt

00:11:28: es allerdings, das muss man auch ganz klar sagen, im Moment noch keine Verschiebung,

00:11:31: wo man arbeitet. Also Arbeit ist in der Regel schon auch

00:11:35: in eher städtischen Konstellationen und weniger

00:11:39: im ländlichen Raum. Also der Individualisierungstrend ist durchaus natürlich

00:11:43: da und er wird eigentlich auch immer stärker und das

00:11:47: hat vielerlei Gründe. Aber ein Grund ist

00:11:51: sicherlich auch die Sozialisation, also die Art und Weise, wie man groß

00:11:55: wird, wie man erzogen wird, in welcher Welt man groß wird.

00:11:59: Und wir sind schon seit einigen Jahrzehnten in einer Welt unterwegs,

00:12:03: in der eher die Familienstruktur klein ist.

00:12:06: Einzelkindfamilien. Im Moment sind 51 Prozent aller

00:12:09: Familien Einzelkindfamilien, 38 Prozent der Familien haben zwei Kinder.

00:12:14: Da hat man schon eine sehr viel größere Fokussierung auf

00:12:18: das einzelne Kind und die Erziehung ist dementsprechend auch so.

00:12:21: In unserer Grundkultur als Gesellschaft ist auch das Thema Individualisierung

00:12:26: ganz, ganz stark verwoben. Wir gelten grundsätzlich als eine Gesellschaft

00:12:30: mit einer hohen Individualisierungstendenz. Wir sind also nicht wie

00:12:34: in Asien eher eine kollektivistische Gesellschaft, sondern eine individuelle Gesellschaft.

00:12:38: Auch das spielt eine Rolle. Naja, und das setzt sich dann auch

00:12:41: fort. Also natürlich akzeptieren wir alle Rahmenbedingungen

00:12:46: und Regeln, die für uns alle gelten. Ich meine, wir haben eine Verfassung, wir haben

00:12:49: ein Grundgesetz, das verbindet uns. Wir haben Regeln im Zusammenwirken,

00:12:53: im Zusammenleben. Aber nichtsdestotrotz,

00:12:56: innerhalb dieser Leitplanken würden wir doch gerne die Individualität

00:13:01: abgebildet sehen. Das, glaube ich, zeichnet uns aus und das wird auch nicht nachlassen.

00:13:05: Das ist durchaus ein Thema in der Zukunft. Wir sehen es auch schon in Arbeitszeitmodellen

00:13:10: Wenn man so ein Unternehmen mal fragt oder ein Arbeitgeber, wie viele Mitarbeiter,

00:13:14: Mitarbeiterinnen haben sie? Und dann stellt man die Na und wie viele Arbeitszeitmodelle

00:13:18: haben Sie? Dann sagen die wahrscheinlich die gleiche Anzahl. Also das ist durchaus

00:13:23: ein Thema. Definitiv. Ohne Basis lässt es sich schwierig

00:13:27: improvisieren. Du, ich glaube, ein Trend,

00:13:30: der so schon Auch wenn ich den jetzt nenne,

00:13:35: dann sagen viele unserer Zuhörer und Zuhö Ja, da hat sie recht.

00:13:38: Ich glaube, das ist das Thema Demokratie ist

00:13:43: ja eigentlich kein Trend, seine Rahmenbedingungen. Aber ich glaube schon,

00:13:47: dass wir in unserer Gesellschaft uns Gedanken darüber

00:13:51: Wie sieht Demokratie aus vor dem Hintergrund von

00:13:55: Transformationsvielfalt, ganz starken Veränderungen,

00:14:00: die teilweise keinen Stein auf dem anderen lassen. Wie sehen die

00:14:04: Aushandlungsprozesse aus, die wir haben? Und wie

00:14:07: kann man dann diese Aushandlungsprozesse, die ja in unserem Land auch mit

00:14:11: demokratischen Prozessen verbunden sind, wie kann man die stabilisieren

00:14:15: und wie kann man sie auch verbinden mit Orientierung und

00:14:21: so was wie Sicherheit? Ich glaube, dass das durchaus ein Thema

00:14:25: ist. Wir haben jetzt den Blick fokussiert auf Deutschland gehalten und

00:14:29: schauen wir uns doch mal den europäischen oder nicht europäischen Markt

00:14:33: an, beziehungsweise besser gesagt, die Länder. Gibt es da einen großen

00:14:37: Unterschied? Ja, das wird immer gefragt und viele glauben,

00:14:41: dass das so ist. Ich glaube das ehrlich gesagt nicht. Ich glaube, dass viele europäische

00:14:45: Länder ähnliche Themen haben, aber diese Themen werden interessanterweise immer national

00:14:49: diskutiert. Ich glaube, da gibt es ähnliche Herausforderungen.

00:14:53: Viele europäische Länder haben die gleiche demografische Entwicklung. Viele europäische

00:14:57: Länder stellen fest, dass deren Betreuungsinfrastruktur jetzt auch nicht so dolle

00:15:01: ist und dass im Bildungssystem es auch besser laufen könnte. Auch die ökonomische Entwicklung

00:15:05: ist jetzt, glaube ich, weltweit auch eher schwieriger

00:15:09: als solches. Und viele Länder, mit denen wir uns vergleichen,

00:15:13: stehen übrigens auch in der vierten industriellen Revolution, Digitalisierung und künstlicher

00:15:17: Intelligenz. In manchen Ländern gibt es nicht so ein starres Regelwerk. Das ist

00:15:21: wohl richtig, aber da sind es dann andere Themen, die da sind. Also ich glaube,

00:15:25: jedes Land hat mit einer ganz großen Herausforderung zu kämpfen. Also so gesehen

00:15:29: würde ich sagen, wo steht Deutschland im Vergleich zu anderen europäischen und nicht europäischen Ländern?

00:15:33: Da würde ich mal sagen, und jetzt bin ich mal nicht pessimistisch.

00:15:37: Wir befinden uns im Mittelfeld. Liebe Jutta, vielen Dank schon

00:15:41: einmal für deine Ausführungen. Wir haben über Demokratie gesprochen,

00:15:45: also von Demokratie zum demografischen Wandel.

00:15:48: Schauen wir uns noch mal das Verhältnis von Angebot und der Nachfrage von Fachkräften

00:15:52: auf dem Arbeitsmarkt an. Was bedeutet das eigentlich ganz konkret für Arbeitgeber?

00:15:57: Naja, also wenn du als Arbeitgeber für

00:16:01: dich klar machst, du hast einen Arbeits und Fachkräftemangel, dann sagt das das

00:16:06: Wort eigentlich an sich schon Du hast Stellen zu besetzen und kriegst sie nicht besetzt,

00:16:10: weil dir die Bewerber und Bewerberinnen fehlen. So, und damit ist natürlich

00:16:14: die Was für einen Arbeitsmarkt haben wir dann? Dann haben wir in diesem Segment einen

00:16:18: arbeitnehmenden Markt und dann ist auch relativ klar, wer hier die

00:16:21: Macht hat, nämlich die Macht zu entscheiden. Und das ist dann bei

00:16:26: einem arbeitnehmenden Markt der Arbeitnehmer und die Arbeitnehmerin bzw. Der Bewerber und die

00:16:30: Bewerberin. Das wiederum bedeutet für die andere Seite, dass sie in einem Wettbewerb

00:16:34: ist. Das heißt, die Intensität auf diesem Markt, über den wir hier gerade reden,

00:16:38: nämlich den Arbeitsmarkt, wird auch dadurch bestimmt,

00:16:41: wie eben diese Verhältnisse sind. Und damit bedeutet es,

00:16:44: Wer hat die Nase vorn auf diesem Markt? Und das ist dann derjenige oder

00:16:49: diejenigen, die sich gut aufstellen und sich als Arbeitgeber attraktiv gestalten.

00:16:53: Jetzt heißt aber ein attraktiver Arbeitgeber nicht, dass ich jedem Wunsch

00:16:57: meines Bewerbers und meiner Bewerberin und meiner Mitarbeiter und Mitarbeiterin nachkomme.

00:17:01: Das bedeutet es nämlich nicht. Es bedeutet klar zu machen, dort wo ich stark

00:17:05: bin und wo ich mich auch abgrenzen kann von dem Wettbewerber,

00:17:09: dass ich dort genau investiere und dass ich das genau richtig

00:17:13: gut mache, aber auch gut vermarkte, also mit einer guten Kommunikationspolitik

00:17:17: versehe und gleichzeitig auch stimmig bin im Verhalten. Das heißt,

00:17:21: ich kann nur das glaubhaft nach außen kommunizieren, was ich stimmig

00:17:25: nach innen lebe und wo ich besonders stark bin.

00:17:28: Die andere Seite der Attraktivität als Arbeitgeber bedeutet aber,

00:17:32: dort, wo ich eben nichts zu bieten habe, es auch

00:17:36: klar und deutlich kommuniziere. Ich kann es nicht jedem recht machen. Ein attraktiver

00:17:40: Arbeitgeber bedeutet, das klar nach außen zu stellen, was ich bieten

00:17:44: kann, aber das, was ich nicht bieten kann, ebenso zu identifizieren

00:17:47: und in diesem Zusammenhang auch klar und deutlich machen, warum ich das jetzt

00:17:52: nicht anbieten kann. Und das sind diese beiden Seiten der Attraktivität als Arbeitgeber.

00:17:56: Das ist übrigens glaubwürdig. Niemand glaubt dass ein Arbeitgeber in

00:18:01: allen Fällen es jedem und jeder recht machen kann. Darum geht

00:18:04: es hier nicht, sondern es geht Wofür stehe ich? Was kann ich wirklich

00:18:09: umsetzen und an welcher Stelle muss ich Nein sagen? Und das aber bitte begründen.

00:18:13: Ja, mit dieser Klarheit und mit dieser Haltung wird ein Arbeitgeber

00:18:17: dann auch die richtigen Personen anziehen. Ja, also er wird die richtigen Personen anziehen,

00:18:22: ja, aber man muss, glaube ich, auch in einem Arbeitsmarkt, der eben so

00:18:25: aufgestellt ist, schon damit rechnen. Und das sollte man auch ganz klar auf der Agenda

00:18:29: haben. Es kann durchaus sein, dass ich diese Personen nicht ein

00:18:33: Arbeitsleben lang habe, sondern nur für einen Abschnitt, weil diese Personen

00:18:37: dann vielleicht weiterziehen. Und diese Fluktuation, die damit verbunden

00:18:41: ist, die muss ich natürlich auch zum Thema machen. Also sich klarzumachen,

00:18:46: es ist schön, wenn sie sehr lange bleiben, aber wenn sie nur mittelfristig bleiben,

00:18:50: dann muss ich das eben auch zur Kenntnis

00:18:54: nehmen. Das bedeutet, wir können uns in dieser wettbewerbsintensiven

00:19:00: Welt nicht leisten, die Leute wirklich sehr, sehr lange einzuarbeiten,

00:19:05: sondern dazu gehört auch sehr effiziente und effektive Einarbeitungsprogramme,

00:19:10: sodass die Personen so schnell wie möglich ins Tun kommen,

00:19:14: die Produktivität bringen, die Leistung auch bringen,

00:19:17: die Aufgaben bestmöglich bearbeiten, sodass ich einen langen Return on

00:19:21: Investment bekomme, bevor diese Person eventuell weiterzieht.

00:19:29: Ja, jetzt haben wir uns die Fluktuation angeschaut, aber jetzt

00:19:33: wollen wir uns noch mal einen weiteren spannenden Aspekt der Arbeitsmarktforschung anschauen,

00:19:37: und zwar die der unterschiedlichen Generationen. Ja, es gibt viele Generationen,

00:19:42: die innerhalb eines Unternehmens arbeiten und da schauen wir

00:19:46: uns natürlich genau dieses Themenfeld mal Es gibt verschiedene Generationen,

00:19:50: um noch mal einen kurzen Überblick zu geben. Es gibt die Babyboomer, die traditionellen,

00:19:54: die sind aber natürlich jetzt nicht mehr im Arbeitsmarkt aktiv.

00:19:58: Dann gibt es natürlich die Generation X, die Generation Y oder

00:20:02: die Millennials auch genannt. Zu denen zähle ich mich jetzt mal. Jetzt habe ich mal

00:20:06: so ganz grob verraten, wie alt ich bin. Und die Generation

00:20:10: Z, Alpha und die kommende Beta klammern wir an der Stelle jetzt

00:20:14: auch mal aus, Die sind noch nicht so spannend,

00:20:17: um über mögliche Arbeitskraft zu spre Diese Einteilung

00:20:21: wird oft als sehr vereinfacht kritisiert. Und was sagt die Wissenschaft? Ist an

00:20:25: den damit verbundenen Klischees etwas Wahres dran?

00:20:28: Ich würde als allererstes mal aufräumen, über was wir

00:20:31: hier eigentlich reden, wenn wir Generationen miteinander vergleichen. Also wir reden nicht darüber,

00:20:36: dass jeder und jede von uns eine individuelle Persönlichkeit darstellen.

00:20:40: Das ist nicht unser Thema in der Generationenforschung. Wir reden ehrlich gesagt auch nicht darüber,

00:20:44: dass sich vermeintlich menschliche Basiswerte im Zeitablauf des Lebens

00:20:49: verändern. Das tun sie nicht. Das Grundbedürfnis eines jeden von uns nach Anerkennung,

00:20:52: Wertschätzung oder schlichtweg geliebt zu werden, sowie solidarisches oder kollegiales

00:20:56: Verhalten hat nichts mit dieser Diskussion zu tun. Das, was das Leben bisher mit

00:21:00: uns beiden gemacht hat, ist zwar wunderbar, aber interessiert uns in der Generationenforschung

00:21:04: auch nicht. Das Einzige, was wir in der Generationenforschung wirklich betrachten,

00:21:09: ist die sogenannte Sozialisationszeit. Das heißt die ersten 20 bis

00:21:13: 25 Jahre, also 0 bis, sag ich mal 25, also mit

00:21:17: anderen Worten, die Prägung, die man erreicht hat oder die man erfahren hat in diesen

00:21:21: ersten 20 Lebensjahren. Und in der Generationenforschung geht man dann mit einer

00:21:26: ganz bestimmten Hypothese einher, nämlich dass diese Prägung

00:21:30: vergleichsweise stabil im Zeitablauf des Lebens ist. Wenn du

00:21:33: diesen Rucksack auf deinem Rücken hast, den trägst du gerade mit dir rum

00:21:37: und der ist vergleichsweise stabil im Zeitablauf des Lebens, dann kannst du das

00:21:41: vergleichen. Und diese Arten von Untersuchungen macht man seit vielen, vielen Jahrzehnten, sodass wir auch

00:21:45: extrem gute Basisdaten haben bei diesen Sozialisationsmustern.

00:21:51: Und wenn wir jetzt mal meine Sozialisation anschauen, ich bin ein Babyboomer,

00:21:55: ich hatte mich bereits geoutet, Ich bin vor 1970 geboren. Also die Babyboomer

00:21:59: sind nicht bis 65 sondern bis 70. Weil ein wesentliches Kriterium

00:22:03: in dieser Prägung ist auch die sogenannten Fertilitätsraten.

00:22:07: Und die Fertilitätsraten, also die Geburtenraten, die sind

00:22:11: erst Ende der er richtig in den Keller gerauscht. Also ich bin

00:22:14: erst mal in großer Kohorte groß geworden. Also es gab immer ganz viele von mir

00:22:18: musste mich immer durchboxen, Klassengrößen 40

00:22:21: 45, 50 in der Klasse und dann hatten wir meistens 5,

00:22:25: 6 Züge in der weiterführenden Schule. Also weiß man schon,

00:22:28: wie viele wir waren. Das sind so Faktoren, die haben mich geprägt.

00:22:32: Und diesen Rucksack trage ich mit mir rum. Natürlich habe ich versucht mich anzupassen

00:22:37: und ich habe auch Dinge verändert, aber dieses Muster ist doch irgendwo bei

00:22:41: mir drin. Und das macht es aus. Und in ganz bestimmten Situationen,

00:22:46: in so Stresssituationen oder wenn wir in Krisen kommen oder vor großen Veränderungen

00:22:50: stehen, dann fallen wir häufig auf diese Basismuster

00:22:54: zurück. Und das sind dann die Dinge. Also wenn wir beide zum Beispiel jetzt mit

00:22:58: Wir würden jetzt gemeinsam ein Team bilden und jetzt kämen

00:23:02: quasi unser Unternehmen, unser Arbeitgeber auf die Idee, jetzt mal eine radikale Strukturveränderung

00:23:07: zu machen und im Übrigen wird alles mit KI untersetzt.

00:23:10: Übrigens ganz ernsthaft. Die Arbeit wird noch verdichtet

00:23:14: und ich stehe davor und du stehst davor. In dem Moment kommt

00:23:18: dieses Muster hoch und ich werde erst einmal wahrscheinlich aufgrund dieser Prägung etwas

00:23:22: anders darauf gucken, als du das tust. Und wenn wir beide jetzt nicht darum

00:23:26: jetzt reden würden und würden sozusagen gegenseitig ein Verständnis auch füreinander entwickeln,

00:23:31: nä du weißt, wie ich groß geworden bin, was meine Sozialisationsmuster sind

00:23:35: und ich weiß, wie du gerade so tickst, in Anführungsstrichen.

00:23:39: Wenn wir das nicht wissen, dann sehen wir uns an und

00:23:43: können den anderen nicht verstehen und denken wieso reagiert sie jetzt so

00:23:46: und ich, wieso reagiert er so? Das ist doch, was soll das?

00:23:50: Und da sind wir beide ganz schnell auf einer Konfliktebene. Wenn wir

00:23:54: aber das wissen, darüber haben wir beide, wir sind sensibilisiert, dann schauen wir uns

00:23:58: in die Augen und denken okay, ich kann es nachvollziehen,

00:24:02: lass uns jetzt mal die Köpfe zusammenstecken. Das ist das Positive. Also was da

00:24:06: Positives realisiert werden kann. Aber wenn man nichts tut,

00:24:09: dass wir uns tatsächlich in Generationenkonflikte verstricken und das

00:24:13: können wir uns, glaube ich, derzeit nicht. Leisten, das spricht ein ganz spannendes Thema an,

00:24:17: weil genau darum geht es. Wie können denn Unternehmen eben diese generationsübergreifenden Teams ja

00:24:21: jetzt in Form von dir und mir zum Beispiel erfolgreich führen, um eben

00:24:25: nicht in diese Stereotype zu verfallen? Was braucht es da an Skills?

00:24:29: Wie kann das aussehen? Du, das geht ganz, ganz, ganz einfach.

00:24:34: Wir als Team oder unsere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, unsere Kollegen und

00:24:38: Kolleginnen zu sensibilisieren hinsichtlich dieser Unterschiede in den Sozialisationsmustern,

00:24:42: die sich dann im Prinzip in Denk und Handlungsmustern auch widerspiegeln,

00:24:47: wenn uns klar ist, wie wir beide sozialisiert sind und dass

00:24:51: wir diesen Rucksack haben und die Kollegen rechts und links um uns herum

00:24:55: und die Kolleginnen, wie die unterwegs sind. Wenn wir da ein Verständnis füreinander

00:24:59: haben, wenn wir das nachvollziehen können. Wenn wir das verstehen können,

00:25:03: dann werden wir ganz anders miteinander zusammenarbeiten.

00:25:06: Ich glaube, das ist es. Da reden wir natürlich schon auch davon,

00:25:10: dass man eine gewisse Offenheit hat für sowas. Da gehört natürlich auch eine gewisse Toleranz

00:25:14: dazu. Das Einfachste und wirklich Effektivste im Generationenmanagement

00:25:18: ist die Sensibilisierung für diese Generationen und Sozialisationsunterschiede.

00:25:23: Voraussetzung ist aber auch, dass ich selbst weiß, warum ich so ticke,

00:25:28: wie ich ticke. Also es geht nicht nur darum, dass ich weiß, wie du unterwegs

00:25:31: bist, sondern ich muss auch wissen, wie ich unterwegs bin und

00:25:34: warum ich so unterwegs bin. Das sind also zwei Dinge, die mit

00:25:38: dieser Sensibilisierung einhergehen. Und wenn man das macht,

00:25:41: dann müsste es eigentlich ganz gut laufen, diese Logik,

00:25:45: die wir gerade haben. Also ich weiß, wie ich unterwegs bin und habe dann

00:25:49: auch ein Verständnis dafür, wie du unterwegs bist. Das ist übrigens die Logik

00:25:54: eines jeden Diversitätsmanagements. Wir haben das jetzt für Generationen aufgebaut,

00:25:58: aber du kannst das auch für alle anderen Dimensionen von Diversitätsmanagement, also von Diversity

00:26:03: Management. Das ist Diversity und Inclusion at its best. Und zwar

00:26:06: in der Grundlage.

00:26:16: Lass uns Jutta zusammen mal in die Zukunft blicken,

00:26:20: Wenn du eine Zukunftsvision für die Arbeitswelt 2035

00:26:24: zeichnen müsstest. Das Jahr hattest du ja schon erwähnt Eingangs mit den 13

00:26:29: Millionen Babyboomern, die dann quasi aus dem Arbeitsmarkt fallen.

00:26:32: Also wie sähe dieses Bild aus, diese Zeichnung

00:26:36: der Arbeitswelt 2035? Die Babyboomer

00:26:40: sind weg, es sei denn, sie wollen länger arbeiten, aber der Babyboomer Bauch ist nicht

00:26:44: mehr da. Das Thema Digitalisierung und künstliche Intelligenz

00:26:48: wird sich breit aufgestellt haben und wir werden uns insbesondere

00:26:52: mit der Thematik der Ökologie zu beschäftigen haben.

00:26:56: Das Thema Klimawandel wird ein ganz, ganz zentrales Thema

00:26:59: sein, weil ich sehe im Moment nicht, dass wir da groß was tun, wenn ich

00:27:03: ganz ehrlich sein soll. Und ich denke, das wird sich weiterentwickeln und

00:27:07: das wird unser großes Thema werden. Und wie können Organisationen sich jetzt schon

00:27:11: auf diese Zukunft vorbereiten? Nun komme ich ja aus

00:27:15: dem Thema der Arbeitswelt heraus und aus dem Thema Führung, Organisation und Personalmanagement.

00:27:19: Und ich würde immer sagen, wenn man sich heute für die Zukunft gut rüsten möchte,

00:27:23: dann sollte man mit einem ganz klaren Instrumentarium beginnen,

00:27:27: nämlich mit einer strategischen Personalplanung Eine strategische Personalplanung

00:27:31: ist keine Kapazitätsplanung. Eine strategische Personalplanung ist, sich einen

00:27:36: Zukunftspunkt zu nehmen, sagen wir mal 2035, das sind jetzt zehn

00:27:40: Jahre, und sich Gedanken darüber zu Was hat das für eine Konsequenz

00:27:44: in den nächsten 10 Jahren? Wie muss ich das Haus aufstellen?

00:27:48: Welche Trends kann ich heute schon sehen, die dort sichtbar sind?

00:27:52: Und wie werden die sich mit dem Wissen von heute wahrscheinlich weiterentwickeln?

00:27:56: Und wie muss sich das Haus dann aufstellen vor dem Hintergrund der

00:28:00: Rahmenbedingungen, der Struktur, der Prozesse, der Technologie, aber vor allen

00:28:05: Dingen auch des Personals, von den Kompetenzen und

00:28:08: den Qualifikationen, die ich brauche? Welche Veränderungen sind sichtbar?

00:28:12: Das ist ja im Prinzip so was wie eine Szenariotechnik, die wir jetzt hier anwenden

00:28:16: und dann immer enger und immer konkreter werden. Das halte ich für

00:28:19: sehr wichtig und das kann angesichts der Veränderungszyklen,

00:28:25: die wir haben, die nämlich immer kürzer werden und die Geschwindigkeit

00:28:28: immer höher wird, habe ich gar keine Zeit mehr, auch in dieser Improvisation

00:28:33: reagieren zu können. Und dementsprechend brauche ich ein solides

00:28:38: Fundament. Ich muss Ideen haben, was passieren kann, wie ich

00:28:42: reagieren könnte. Und wenn sich das hinterher als falsch erweist,

00:28:46: ist es super. Dann habe ich immer noch Zeit, das zu korrigieren. Und wenn ich

00:28:48: in regelmäßigen Abständen das tue, diese Szenarien zu machen und zu

00:28:53: überprüfen, zu evaluieren, dann habe ich auch eine gewisse, in Anführungsstrichen,

00:28:57: Orientierung und ich habe eine gewisse Sicherheit, was du auch.

00:29:00: Ansprichst, dass man nicht nur anfangs einen Plan aufstellt, sondern immer

00:29:04: wieder in die Iteration geht und dranbleibt und diszipliniert bleibt.

00:29:07: Kannst du unseren jungen Zuhörerinnen und Zuhörern vielleicht

00:29:12: einen Tipp geben, welche Skills sie heute im Hier und Jetzt entwickeln

00:29:17: sollten, um morgen erfolgreich zu sein? Ich würde sagen,

00:29:21: bleiben Sie bitte lernbereit und lernfähig, veränderungsbereit und veränderungsfähig.

00:29:26: Denken Sie immer Ihre Beschäftigungsfähigkeit. Das ist

00:29:30: Ihr Sicherungsanker heute und in der Zukunft, also Ihre sogenannte Employability.

00:29:35: Und Employability ist nichts anderes

00:29:39: als in Bewegung bleiben, ohne die Balance zu verlieren. Nicht mehr und

00:29:43: nicht weniger.

00:29:47: Vielen Dank, Jutta. Nun heißt es wieder ganz mutig sein,

00:29:51: denn unsere Kategorie Mutmacher steht an. Was hat dich

00:29:55: Jutta in letzter Zeit so positiv berührt und motiviert?

00:29:59: Dass du es unseren Hörerinnen und Hörern nicht vorenthalten

00:30:03: möchtest.

00:30:08: Mutmacher. Mein Job ist

00:30:13: auch immer mit Reisen verbunden. Ich treffe also sehr viele

00:30:17: Menschen und was ich in den letzten Wochen und Monaten erlebt

00:30:21: habe, ist eine aufkommende

00:30:25: Aufbruchsstimmung. Und das macht mich mutig. Also ich denke,

00:30:29: dass wir so das Tal der Tränen langsam aber sicher hinter uns lassen

00:30:33: und dass es jetzt aufwärts geht. Und was ich eben beobachte,

00:30:38: ist, dass wir einfach denken, so nach dem Kommt Augen auf und

00:30:47: Wunderbar. Ich denke, damit hast du unseren Zuhörerinnen und Zuhörern auf

00:30:51: jeden Fall Mut gemacht und ein positives Mindset beschert.

00:30:55: Vielen Dank für deine Zeit und deine Expertise. Liebe Jutta. Wir haben

00:30:59: definitiv gesehen, wie vielfältig und gehört vor allen Dingen, wie vielfältig die Herausforderungen

00:31:04: sind, vor denen unser Arbeitsmarkt steht. Es wurde auch deutlich,

00:31:08: dass man mit kleinen Kniffen eine große gesellschaftliche Wirkung

00:31:11: entfalten kann. Vielen Dank Jutta, für den spannenden Blick in die Zukunft.

00:31:15: Ich danke dir für die Einladung. Liebe Hörerinnen und Hörer,

00:31:18: jetzt wollen wir natürlich auch eure Meinung hören. Was ist euch

00:31:22: bei einem Arbeitgeber besonders wichtig? Wart ihr schon mal in Situationen,

00:31:26: in denen die Erwartungen unterschiedlicher Generationen im Arbeitsplatz aufeinandertroffen

00:31:32: sind? Und wie seid ihr damit umgegangen?

00:31:35: Wir freuen uns über eure Nachrichten auf unseren Social Media Kanälen oder

00:31:40: über unsere Website unter Bis

00:31:45: dahin. Ich freue mich schon auf unsere nächste Folge, in der wir mal ganz konkret

00:31:49: schauen, wie Arbeitgeber sich attraktiv aufstellen können.

00:31:52: Also hört wieder rein. Bis zum nächsten Mal.

00:31:58: Schön, dass ihr dabei wart. Abonniert uns für weitere ermutigende

00:32:02: Inhalte zur nachhaltigen Transformation in Kirche, Gesundheits und Sozialwirtschaft.